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PostHeaderIcon Exámenes de mamografía y de próstata

Nueva ley otorga permiso a trabajadoras y trabajadores para realizarse exámenes de mamografía y de próstata

Con la nueva norma, los trabajadores y trabajadoras podrán realizarse estos exámenes preventivos durante la jornada laboral, sin que sea descontado de su sueldo. Autoridades destacaron labor de Fundación Arturo López Pérez en prevenir el cáncer.

Una modificación al Código del Trabajo permitirá que los trabajadores y trabajadores tengan permiso para efectuarse mamografías y exámenes de próstata, respectivamente. El cáncer de mamas y de próstata son las principales causas de muerte en Chile, por lo que la nueva ley beneficiará a muchas personas, tal como indicó la Ministra del Trabajo, Javiera Blanco: “Lo que estamos haciendo es crear la obligación para que todas las mujeres sobre los 40 años y los hombres sobre los 50 años, tengan la posibilidad de hacerse exámenes preventivos”.

¿Qué implica la nueva ley?

  • El empleador está obligado a entregar medio día de la jornada al año para que los trabajadores se realicen mamografías y exámenes de próstata. Se podrá incluir también otros exámenes de medicina preventiva, como el papanicolau.
  • El trabajador debe avisar con una semana de anticipación al empleador y luego llevar un comprobante que permita certificar la realización del examen en la fecha estipulada.
  • El tiempo en el que los trabajadores se realicen los exámenes, será considerado como trabajado para todos los efectos legales; este permiso no podrá ser compensado en dinero, ni durante ni al término de la relación laboral, entendiéndose por no escrita cualquier estipulación en contrario.
  • De ser necesario, el tiempo para realizar estos exámenes será complementado con el tiempo suficiente para los traslados hacia y desde la institución médica, considerando las condiciones geográficas, de transporte y la disponibilidad de equipamiento médico necesario.

Quiénes acceden a este beneficio

  • Los trabajadores mayores de 50 añostrabajadoras mayores de 40 años concontrato de trabajo superior a 30 días.
  • Los trabajadores y trabajadoras con contrato a plazo fijo, o para la realización de una obra o faena determinada, podrán ejercer este derecho a partir de los treinta días de celebrado el contrato de trabajo, y en cualquier momento durante su vigencia.
  • Si los trabajadores están afectos a un instrumento colectivo que considere un permiso análogo, se entenderá cumplida la obligación legal por parte del empleador.

Esta norma tiene su origen en una moción parlamentaria presentada a la Cámara de Diputados con fecha 02 de noviembre de 2011, por los Diputados Osvaldo Andrade, Cristina Girardi, María José Hoffmann, Andrea Molina, Adriana Muñoz, Pascal, Karla Rubilar, Marcela Sabat, Vidal y Zalaquett.

 

PostHeaderIcon El “show” de las reformas laborales

Con un histrionismo a la altura de las compañías que se presentan por estas semanas en el Festival Santiago a Mil, los actores políticos y gremiales del escenario político formal en Chile iniciaron el lanzamiento de la agenda laboral del segundo mandato de Michelle Bachelet. Una agenda centrada en reformas a los derechos colectivos del trabajo, pieza angular de la institucionalidad que enmarca las relaciones laborales. Pero cuyo objetivo no es otro que limar asperezas formales del Código del Trabajo en esta materia, para ponerlo más a tono con las normativas que imperan en la actualidad a nivel de los países de la OECD.  El ángulo teatral de la presentación deriva de la pretensión de quienes lo hacen de hacer creer al público que estas reformas supondrán una superación radical de la herencia pinochetista en esta materia y reestablecerán en plenitud los derechos a sindicalización, negociación colectiva y huelga en Chile.

Los mencionados derechos colectivos, que están regulados hoy por los libros III y IV del Código del Trabajo (1), se establecieron originalmente en Chile y en el mundo luego de décadas de luchas de la clase obrera a fines del siglo XIX y principios del siglo XX. Fueron no sólo una conquista de los trabajadores, sino que una concesión de las clases dominantes de entonces, para asegurarse de canalizar dentro de la ley una conflictividad social que de otro modo podía tornarse en abiertamente subversiva del orden político-económico prevaleciente.

Los términos en que se establecieron esos derechos respondieron al consenso alcanzado entonces de que sólo a través de ellos se podría configurar legalmente un equilibrio en las relaciones laborales. Esto es,  se entendió que sólo garantizando la unidad organizada de los trabajadores, su derecho a negociar colectivamente y el derecho a una huelga que conllevara la efectiva paralización de las faenas productivas y/o de servicios, se podría enmarcar una relación laboral en condiciones de igualdad de las partes. De otro modo, estaba claro, la voluntad de los empleadores no tendría un contrapeso real para establecer las “reglas del juego” en materia laboral.

Luego de 6 años de interdicción de toda la legislación laboral –y de la represión brutal del movimiento sindical-, la dictadura de Pinochet dio a luz el llamado Plan Laboral, de la cual es hijo directo el actual Código del Trabajo; ya que las múltiples reformas parciales que se le han introducido desde entonces no han cambiado en un ápice su naturaleza esencial. En materia de derechos colectivos, estos quedaron establecidos desde entonces en términos que desnaturalizan su sentido y aplicación, porque están supeditados al “predominio de la voluntad individual de las partes. Como si los contrayentes del contrato de trabajo tuviesen la misma igualdad y libertad para contratar que tienen los que hacen un negocio cualquiera, un arriendo o una compra-venta.

Es este predominio de la voluntad individual de las partes el que una vez más impera y se respeta cuidadosamente en la agenda laboral que se nos presenta en el “Proyecto de Ley que moderniza las Relaciones Laborales”.  Veamos esto en detalle.

En materia de sindicalización, el proyecto nada establece que permita ni menos garantice la unidad organizada de los trabajadores que dependen de un mismo empleador.

Bajo la promesa de que se restablecería la “titularidad sindical”, la ministra del ramo, Javiera Blanco, asustó inicialmente a las cúpulas patronales, que vieron en ese anuncio el fantasma del retorno de la sindicalización automática y -peor aún-, la imposición del sindicato único por empresa. Y clamaron desde sus tribunas que ello sería un atropello a la libertad sindical y daría paso a un temible y monopólico poder de los sindicatos, amenazando así la autoridad sin contrapeso que los empleadores ejercen al interior de sus empresas.    

El proyecto, finalmente, no contempló siquiera eliminar por completo la figura de los grupos negociadores, ni establecer al sindicato más representativo como único negociador colectivo frente a un empleador, cuestiones que se propuso en los meses precedentes. Como mucho, el proyecto establece: que habrá derecho a formar grupos negociadores allí donde no exista un sindicato (sic); que los trabajadores que se afilien a un sindicato recibirán automáticamente los beneficios del contrato colectivo acordado por ese sindicato; y que el empleador no podrá extender unilateralmente los beneficios de un contrato colectivo a los empleados no sindicalizados, salvo acuerdo con el sindicato (sic).

Se mantiene incólume la “libertad” de los trabajadores de afiliarse o no a un sindicato, a dividirse en cuanto sindicato por establecimiento quieran formar, a formar incluso grupos para el solo efecto de negociar y luego disolverse…Es decir, la libertad de dividirse a merced de los incentivos que las empresas aplican para mantener a raya la organización de los trabajadores e impedir su unidad total. Terminó siendo, el derecho a sindicalización, la materia de más intrascendentes modificaciones que se propone.

A resultas de esta “libertad” que a Hermann Von Mühlenbrock, el presidente de la SOFOFA, le resulta tan esencial, el panorama actual de la sindicalización en Chile (2) da cuenta de la existencia de 6.739 sindicatos de empresa o establecimiento, que agrupan a 665.582 trabajadores sobre un total de 4.621.650 asalariados en el sector privado; es decir tan solo un 14,4% de sindicalización con derecho a negociación colectiva;  a los que hay que agregar a 200.621 funcionarios públicos, agrupados en asociaciones que negocian de hecho. Se llega así a un total de 866.203 trabajadores con capacidad de negociar sobre un total de 5.481.144 asalariados; es decir, un 15,8% como tasa de afiliación.

En sindicatos independientes, interempresa y transitorios se suman otros 273.932 trabajadores. Se llega así, a una cifra de población sindicalizada total (a fines de 2013) de 940.222 trabajadores y de 1.140.843 trabajadores organizados en sindicatos o asociaciones. Sólo como referencia histórica, téngase en cuenta que la población sindicalizada en Chile hacia 1973 llegaba al millón de trabajadores sobre una fuerza de trabajo total de 3 millones de personas. La fuerza de trabajo hoy supera las 8.200.000 personas.

En materia de negociación colectiva, el proyecto no alteró ningún parámetro que pueda hacer de ella un mecanismo efectivo para incidir en la distribución del ingreso, de los excedentes generados por el trabajo y que se concentran abusivamente en las grandes empresas que operan en Chile.

En efecto, el proyecto no avanzó hacia un restablecimiento legal de la negociación supra-empresa; ni por rama, ni por holding, ni por grupo empresarial, ni por tamaño o volumen de operaciones, ni por unidad económica o sector geográfico.

Siguió circunscribiendo la negociación colectiva al ámbito de la empresa individual. Cuando las empresas individuales en Chile presentan la mayor heterogeneidad de toda su historia y los grandes capitales han organizado sus negocios en decenas o centenares de empresas filiales –y sus respectivas contratistas y subcontratistas-, para eludir controles estatales y tributos, al mismo tiempo que disolver contablemente sus utilidades y el poder negociador de los trabajadores organizados.

La negociación colectiva hoy dista de ser en Chile un mecanismo eficaz para alterar la muy desigual distribución de los ingresos. Entre los años 2012-2013, se suscribieron poco más de 5.700 convenios o contratos colectivos, que involucraron a un total de 632.000 trabajadores asalariados (3); es decir sólo a un 13,7% de los trabajadores asalariados del sector privado en ese período (4). Siendo un derecho que se ejerce fundamentalmente por los trabajadores en el ámbito de las grandes empresas (80,4% de los involucrados en 2013), la verdad es que rara vez se trata de negociaciones a nivel de empresa y las más de las veces se trata de negociaciones por establecimiento, por división o estamento de una determinada empresa. Así ocurre, por ejemplo, en Codelco, la mayor empresa del cobre.

Si esto ocurre en las grandes empresas que no sólo generan más del 80% del PIB, sino que se llevan más del 90% de los excedentes en Chile, ni hablar del margen de negociación real que puede estar en juego en las negociaciones colectivas de empresas de menor tamaño. En definitiva, el mayor horizonte al que está circunscrita la negociación colectiva en Chile es a una incidencia relativa en el mejoramiento de las condiciones de trabajo y de las remuneraciones de los trabajadores sindicalizados, dentro de parámetros definidos a nivel del “mercado” por los competidores conocidos de cada rama de actividad.

Esta realidad esencial no será modificada en absoluto por las iniciativas que el proyecto de ley contiene. Dentro de ellas, la extensión del derecho a negociar a trabajadores por obra o faena (que actualmente, muchas veces lo hacían de hecho); los empleadores no podrán contener en sus propuestas condiciones inferiores al contrato colectivo vigente, sin incluir la reajustabilidad ni los bonos de término –un piso de negociación que hoy actualmente ya está resguardado por el artículo 369 inciso 2 que se reitera, de alguna manera-; apoyo técnico a la negociación en empresas de menor tamaño; derecho a información sobre diferencias de sueldo entre hombres y mujeres e incorporación obligatoria de las mujeres a las comisiones negociadoras; ampliación al derecho a información específica y reservada para la negociación (financiera y contable; estructura, dotación y costos de personal); y, ampliación de las materias a negociar, incluyendo pactos especiales sobre jornada laboral, acuerdos de conciliación de trabajo y responsabilidades familiares y planes de reconversión productiva e incrementos de productividad –lo que recoge demandas más del empresariado que de los trabajadores-.

Con todo, sin duda, es en esta materia –negociación colectiva- donde mayores cambios se propone, dentro de los límites que ya se han señalado.

Finalmente, en materia de huelga, el proyecto sigue resguardando espacios para que la misma no cancele la posibilidad de la empresa de mantener la continuidad de sus operaciones.

En concreto, si bien se prohíbe reemplazar a trabajadores en huelga, se consagra a la vez el deber de los sindicatos de proveer personal necesario para cumplir los "servicios mínimos" que eviten daño actual e irreparable a los bienes materiales, instalaciones o infraestructura de la empresa. Para ello, sindicato y empresa deben ponerse de acuerdo en quiénes integrarán los equipos de emergencia que realizarán estos trabajos, lo que puede acordarse antes del proceso de NC o al inicio de éste para evitar que se establezcan en el momento de mayor conflictividad del proceso. Los desacuerdos en este ámbito serán resueltos por la Dirección de Trabajo y objetable ante los Tribunales del Trabajo.

La autorización legal de reemplazantes, que no existe en ningún otro país del mundo, no es el único obstáculo que enfrentan los trabajadores que se ven en la disyuntiva de iniciar una huelga. El primer problema a resolver es el congregar la unidad total de los trabajadores dependientes del mismo empleador a la hora de enfrentar el conflicto. Y allí se topan con que existen trabajadores no sindicalizados o sindicalizados en otra organización que no siempre negocia al mismo tiempo o en coordinación y unidad para este momento decisivo. Amén de los trabajadores que las empresas contratan en las vísperas de una negociación, como parte de su plan de contingencia y que no se consideran reemplazantes. El segundo problema es que la huelga tenga la efectiva capacidad de obligar a la paralización total de las faenas y de poner al empleador en la incapacidad de seguir operando en el mercado. Y acá nos topamos con que los grandes empresarios tienen más de una empresa o filial para cubrir sus operaciones en un mercado, o acuerdos entre ellos para cubrirse unos a otros en momentos de esta naturaleza. De modo que no es fácil ni seguro que una huelga afecte realmente la voluntad de un empleador, ni doblegue su intransigencia en estas instancias.

Como consecuencia de lo señalado, las huelgas que se han efectuado bajo el actual Código del Trabajo y desde sus inicios en dictadura, en su inmensa mayoría, han terminado en trágicos fracasos al menos en sus resultados económicos. Y si bien el número de huelgas y de trabajadores involucrados en ellas viene en sostenido ascenso desde 2009, (llegando en 2013 a 832 conflictos legales, con 110.929 trabajadores involucrados) (5), ello es más reflejo de una creciente disposición de lucha por mejoras salariales sustantivas, que otra cosa.

En conclusión, la agenda laboral de la presidenta Michelle Bachelet no abrirá paso, bajo las circunstancias actuales, a una recuperación del movimiento sindical como un actor de cambio ni siquiera en el ámbito limitado de la lucha económico-reivindicativa. Menos aún, en otros terrenos, que el sindicalismo dejó de transitar desde el término de la lucha antidictatorial y que son fundamentales para que los trabajadores organizados asuman el rol histórico que su situación estructural en el capitalismo imperante en Chile les impone.

Es hora de que los sindicatos rompan con un quehacer limitado al ámbito de los muros de la empresa, e irrumpan por las calles, los caminos, los puertos, de Chile, para ponerse a la cabeza de los cambios sociales y políticos que las amplias mayorías del país reclaman. Asuman como norte político el cambio radical del sistema de dominación político y económico consagrado por la actual Constitución y la superación del capitalismo neoliberal que ha barrido con todos nuestros derechos desde su imposición a sangre y fuego, hasta el presente.

Ello requiere, por cierto, que una nueva ética emane desde sus liderazgos y les permita despertar e irradiar la mística colectiva imprescindible para constituirse en una fuerza social y política más allá de cualquier coyuntura; desde la base y hasta el nivel nacional. Algo que, por cierto, nada tiene que ver con los  liderazgos prevalecientes en la CUT y que sí ha empezado a asomar en algunas movilizaciones como las de los trabajadores portuarios de inicios de 2014 y en otras movilizaciones de trabajadores en los que los principios de solidaridad, unidad, democracia y autonomía, han vuelto a brillar; por encima del miedo, del endeudamiento, del individualismo y del consumismo que atrapa aún  las conciencias de amplios sectores de los asalariados y asalariadas en Chile. Donde aún, los trabajadores se concentran en ganar plata a costa de su salud, de su dignidad y de su vida.

Manuel Hidalgo V.

Economista-asesor sindical.

6 de enero de 2015

 
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